Zarządzanie twarde czy miękkie?
Określenie własnego stylu zarządzania jest, wydawałoby się, sprawą oczywistą dla doświadczonych menedżerów, ale wielu nie potrafi odpowiedzieć na pytanie: „Jaki jest Twój styl zarządzania?”
Chcesz umieć wyciągać konsekwencje wobec podwładnych, którzy notorycznie popełniają ten sam błąd, ale, jak to zrobić, gdy za wszelką cenę chcesz być lubianym szefem i w związku z tym lekką ręką odpuszczasz swoim podwładnym ich grzechy? Albo w drugą stronę: Jesteś zbyt surowy dla podwładnych i nie masz jak wyciągać konsekwencji, ponieważ Twoi ludzie zwyczajnie boją się podejmować jakichkolwiek działań.
Zbyt często mierzymy swoich podwładnych według siebie i wiele, oczywistych dla nas spraw np. wysokie zaangażowanie w pracę przekładamy automatycznie na naszych podwładnych.
Rzeczywistość jest znacznie bardziej brutalna i daleka od naszych wyobrażeń. Prawdą jest, że ludzie kopiują swoich szefów, ale tylko w przypadku, gdy ci szefowie posiadają charyzmę i jasno sprecyzowaną wizję zarządzania podwładnymi. Zwłaszcza, gdy tymi podwładnymi są kierownicy zespołów – jednostki z dużą niezależnością. Gdy uświadomimy sobie fakt, że podwładni często działają poniżej naszych oczekiwań, to musimy przyjrzeć się własnemu stylowi zarządzania, bo to właśnie tam leży przyczyna problemu.
Zarządzanie jest procesem, który stale ewoluuje. Zachowanie menedżerów w tym obszarze również się zmienia. Na znaczeniu zyskuje miękki styl zarządzania, zgodnie z przeświadczeniem, że tylko wypoczęty i zadowolony pracownik będzie w 100% angażował się w pracę. Taki sposób kierowania ma wiele zalet, ponieważ pracownicy stają się coraz bardziej wymagający (dotyczy to zwłaszcza pokolenia Y – temat na inny artykuł). Jednym z najważniejszych czynników dla pracowników jest zachowanie równowagi pomiędzy życiem osobistym a pracą. Tutaj wsparcia oczekuje bezpośrednio od Ciebie. Taka postawa zakłada z definicji miękki styl zarządzania.
Czy takie podejście oznacza całkowitą rezygnację z bardziej stanowczego zarządzania? Otóż nie. Oprócz dbania o dobrą atmosferę w dziale, jesteś odpowiedzialny przede wszystkim za wyniki, a tu niezbędna jest kontrola podwładnych.
Dobry Dyrektor Oddziału musi jasno zgłaszać swoje wymagania i oczekiwania w stosunku do swoich ludzi, a stworzenie dobrej atmosfery nie oznacza rezygnacji z tworzenia poczucia odpowiedzialności za swoją pracę.
Najlepszym rozwiązaniem jest opracowanie listy sankcji grożących za niesubordynację (tutaj ważna jest konsekwencja w ich stosowaniu). Taka lista powinna być ogólnie dostępna np. w postaci regulaminu, lub dodatkowych umów z menedżerami. Takie postępowanie na pewno nie zniszczy dobrej atmosfery, co więcej, spowoduje, że warunki pracy będą bardziej przejrzyste dla wszystkich.
Podsumowując, menedżer oddziału powinien zarządzać stylem „mieszanym”, z przewagą stylu miękkiego. Kluczem do skuteczności jest, jak zwykle, zdrowy rozsądek i konsekwencja w stosowaniu własnych ustaleń.