Dlaczego w firmach nie roi się od ROI?
Human Resources są niejednokrotnie bagatelizowane w firmach. Wynika to w dużej mierze z faktu, iż uzyskanie informacji o wymiernym zysku z tego typu aktywności wydaje się być niemożliwe. Pomocna w tej sytuacji może być umiejętność obliczania ROI w pracach działów HR.
Zwrot Inwestycji (“Return On Investment”, czyli ROI) jest wskaźnikiem, który pozwala zweryfikować rentowność, czyli efektywność inwestycji. Nie stosuje się go zazwyczaj w działach HR ze względu na trudności w oszacowaniu realnych zysków z przeprowadzonych szkoleń, coachingów, procesów rekrutacji. Tymczasem znajomość obliczania ROI przy inwestycjach w zasoby ludzkie może okazać się niezwykle przydatna. Bez znajomości ROI może dojść do bezsensownego wydawania pieniędzy organizacji. W efekcie, pozbawieni wsparcia informacji ROI, łatwo możemy podjąć złe decyzje, ograniczyć zysk swojej firmy i generować niepotrzebne koszta.
Z badań wynika, że ponad 80% organizacji nie ocenia współczynnika zwrotu z inwestycji w talenty. A przecież znajomość ROI pozwala nie tylko zoptymalizować poszczególne przedsięwzięcia i uzasadnić poniesione ich koszty, lecz także może prowadzić do wzrostu nakładów na różne techniki oceny potencjału i kompetencji potencjalnych pracowników.
Jak w takim razie obliczać ROI?
Najogólniej rzecz biorąc należy podzielić zysk z inwestycji przez jej koszt. Uzyskany wynik można wyrazić w postaci proporcji bądź też wyniku procentowego. Jeśli jest on dodatni, mamy do czynienia ze zwrotem kosztów inwestycji i uzyskaniu z niej dochodów. Jeśli natomiast wynik jest ujemny, możemy mówić, iż koszt danej inwestycji przewyższył uzyskane profity. Duże znaczenie ma możliwie najdokładniejsze oszacowanie kosztów i zysków z przedsięwzięcia. Powinny być one podane w konkretnych kwotach.
Koszty inwestycji obejmować będą inwestycje niezbędne do stworzenia testów i przeprowadzenia procesu rekrutacji. Mogą to być na przykład kwoty, które musimy zapłacić za skorzystanie z rozwiązań mających na celu zbadanie kompetencji kandydatów np. za pomocą testów rekrutacyjnych. Nie należy również zapominać o kosztach pośrednich, czyli takich, które wynikają m.in. z poświęconego czasu przez pracowników na spotkania rekrutacyjne, selekcję oraz wdrożenie kandydatów. Zysk pośredni jest również trudniejszy do oszacowania, ale cieszy się większą estymą w branży HR.
Standardowe systemy do rekrutacji oferują możliwość zweryfikowania na podstawie raportów ilości osób, które zaaplikowały na konkretne ogłoszenie i pozwalają na określenie źródła, z którego pochodziło dane zgłoszenie. Czasami systemy do rekrutacji i selekcji potencjalnych pracowników umożliwiają także sprawdzenie, jaki był średni wynik z testów rekrutacyjnych kandydatów, którzy zaaplikowali z danego źródła. Dzięki temu wiadomo, że ilość nie zawsze jest najważniejszym wskaźnikiem w pozyskiwaniu kompetentnych pracowników i tym samym jest się w stanie podjąć kluczowe działania jak np. zwiększenie inwestycji w pozyskanie kandydatów ze źródła, z którego pochodziło najwięcej talentów.