Dlaczego w firmach nie roi się od ROI?

Human Resources są niejednokrotnie bagatelizowane w firmach. Wynika to w dużej mierze z faktu, iż uzyskanie informacji o wymiernym zysku z tego typu aktywności wydaje się być niemożliwe. Pomocna w tej sytuacji może być umiejętność obliczania ROI w pracach działów HR.

img_224

Zwrot Inwestycji (“Return On Investment”, czyli ROI) jest wskaźnikiem, który pozwala zweryfikować rentowność, czyli efektywność inwestycji. Nie stosuje się go zazwyczaj w działach HR ze względu na trudności w oszacowaniu realnych zysków z przeprowadzonych szkoleń, coachingów, procesów rekrutacji. Tymczasem znajomość obliczania ROI przy inwestycjach w zasoby ludzkie może okazać się niezwykle przydatna. Bez znajomości ROI może dojść do bezsensownego wydawania pieniędzy organizacji. W efekcie, pozbawieni wsparcia informacji ROI, łatwo możemy podjąć złe decyzje, ograniczyć zysk swojej firmy i generować niepotrzebne koszta.

Z badań wynika, że ponad 80% organizacji nie ocenia współczynnika zwrotu z inwestycji w talenty. A przecież znajomość ROI pozwala nie tylko zoptymalizować poszczególne przedsięwzięcia i uzasadnić poniesione ich koszty, lecz także może prowadzić do wzrostu nakładów na różne techniki oceny potencjału i kompetencji potencjalnych pracowników.

Jak w takim razie obliczać ROI?

Najogólniej rzecz biorąc należy podzielić zysk z inwestycji przez jej koszt. Uzyskany wynik można wyrazić w postaci proporcji bądź też wyniku procentowego. Jeśli jest on dodatni, mamy do czynienia ze zwrotem kosztów inwestycji i uzyskaniu z niej dochodów. Jeśli natomiast wynik jest ujemny, możemy mówić, iż koszt danej inwestycji przewyższył uzyskane profity. Duże znaczenie ma możliwie najdokładniejsze oszacowanie kosztów i zysków z przedsięwzięcia. Powinny być one podane w konkretnych kwotach.

Koszty inwestycji obejmować będą inwestycje niezbędne do stworzenia testów i przeprowadzenia procesu rekrutacji. Mogą to być na przykład kwoty, które musimy zapłacić za skorzystanie z rozwiązań mających na celu zbadanie kompetencji kandydatów np. za pomocą testów rekrutacyjnych. Nie należy również zapominać o kosztach pośrednich, czyli takich, które wynikają m.in. z poświęconego czasu przez pracowników na spotkania rekrutacyjne, selekcję oraz wdrożenie kandydatów. Zysk pośredni jest również trudniejszy do oszacowania, ale cieszy się większą estymą w branży HR.

Standardowe systemy do rekrutacji oferują możliwość zweryfikowania na podstawie raportów ilości osób, które zaaplikowały na konkretne ogłoszenie i pozwalają na określenie źródła, z którego pochodziło dane zgłoszenie. Czasami systemy do rekrutacji i selekcji potencjalnych pracowników umożliwiają także sprawdzenie, jaki był średni wynik z testów rekrutacyjnych kandydatów, którzy zaaplikowali z danego źródła. Dzięki temu wiadomo, że ilość nie zawsze jest najważniejszym wskaźnikiem w pozyskiwaniu kompetentnych pracowników i tym samym jest się w stanie podjąć kluczowe działania jak np. zwiększenie inwestycji w pozyskanie kandydatów ze źródła, z którego pochodziło najwięcej talentów.

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl