10 błędów rekrutacyjnych
Przedstawiamy najczęściej popełniane błędy przez menedżerów podczas prowadzenia rekrutacji. Sam system rekrutacyjny może bardzo dużo powiedzieć o firmie, która go stosuje, a wszystkie błędy popełnione podczas rekrutacji dają najlepszy pogląd na organizację i osobę rekrutującą.
Kiedy Ty prowadzisz rekrutację:
-
Pierwszy, często spotykany błąd to przede wszystkim poważny błąd nieuczciwości. Mówiąc prościej chodzi o obiecywanie kandydatom „gruszek na wierzbie”.Jak już napisano we wstępie proces rekrutacyjny jest wizytówką firmy. Czasami menedżerowie roztaczają przed potencjalnym pracownikiem świetlaną wizję przyszłości, zwłaszcza wtedy, gdy widzą, że ów pracownik ma pożądany potencjał. Kandydat oczywiście daje się skusić i podejmuje pracę. Potem zderza się z prawdziwą kulturą organizacyjną firmy, a nie tą rekrutacyjną. Oczywiście nie zawsze menedżer poszukujący sprzedawcy świadomie oszukuje kandydata, co do warunków panujących w firmie. Czasami po prostu nieświadomie ubarwia pewne fakty. Zawsze jest to jednak błąd, który z reguły przynosi bardzo ujemne skutkI.
-
Stosowanie tradycyjnej metody rekrutacji.Można powiedzieć, że tradycyjny proces rekrutacji, czyli opis i specyfikacja stanowiska, opis obowiązków i kwalifikacji kandydata etc., sam w sobie nie jest zły, jeśli będzie połączony z innymi metodami rekrutacji. Z całą pewnością jest tradycyjna rekrutacja anachronizmem. Firmy rezygnują z tej metody na rzecz rekrutacji opartej o kompetencje. Wymaga ona większego zaangażowania menedżerów w proces rekrutacji, ale to właśnie świadczy o jej przydatności. To właśnie Ty powinieneś być bardziej zainteresowany kandydatem, bo to on będzie realizował Twoje cele.
-
Nie branie pod uwagę opinii najbardziej kompetentnych pracowników.To kolejny poważny błąd. Najlepiej przygotowany proces rekrutacyjny, świetnie dobrane formularze, kwestionariusze najlepiej inne narzędzia nie oddadzą nigdy pełni informacji o kulturze nieformalnej organizacji. Taką wiedzą posiadają ludzie, którzy, na co dzień z tą kulturą obcują. To oni będą wdrażać nowego pracownika, dzielić się najlepiej nim swoją wiedzą najlepiej doświadczeniem. W pełni, zatem zasługują na uczestnictwo w procesie rekrutacyjnym.
-
Brak określonych standardów kompetencyjnych w zakresie zdolności przywódczych.Oczekuje się od Ciebie, że jako menedżer będziesz umiał jasno określić, jakie kompetencje musi posiadać kandydat na sprzedawcę. Twoja praca to nie tylko realizowanie celów sprzedażowych, z których potem Cię rozliczą. Posiadanie kompetencji w zakresie umiejętności wykorzystania potencjału ludzkiego, to Twój obowiązek! W praktyce decyzje rekrutacyjne podejmują często ludzie, którzy nie mają żadnych zdolności przywódczych.
- Zakończenie rekrutacji po dokonaniu selekcji i wprowadzeniu pracownika na stanowisko pracy. Tak naprawdę, to dopiero początek rekrutacji. Cały wcześniejszy proces, nawet, jeśli był doskonale przeprowadzony, nie odkryje wszystkich słabych i mocnych stron pracownika. Teraz Twój sprzedawca dział w określonych warunkach, które będą wymagały od niego użycia wszystkich swych kompetencji. Dobry menedżer będzie obserwował pracownika, sprawdzał i odkrywał jego kompetencje „w boju”. Dopiero takie zestawienie z nowymi, rzeczywistymi warunkami da Ci realny pogląd na podwładnego i czy rekrutacja była skuteczna bądź nie.
A gdy rekrutację prowadzi dział HR:
-
Błędem jednak jest, gdy osoby z działu HR nie posiadają kompetencji z zakresu przywództwa.W przypadku, gdy rekrutacje przeprowadza pracownik HR najlepiej jest, by współpracował z przyszłym bezpośrednim przełożonym, czyli Tobą. Jeśli od menedżera oczekuje się doświadczenia w zarządzaniu zespołem, tak przedstawiciel HR powinien posiadać zdolności menedżerskie.
-
Brak określenia celów i potrzeb biznesowych firmy.Rekrutacja musi opierać się na diagnozie potrzeb firmy. I znowu dział HR i Ty powinniście opracować potrzeby kompetencyjne, a dopiero na tej podstawie szukać na rynku odpowiednich pracowników. Taka rekrutacja będzie korzystna dla firmy i dotyczy to zarówno rekrutacji wewnętrznej jak i zewnętrznej. Jak już wspominaliśmy przy okazji artykułu „Jak zbudować sobie zespół sprzedawców?”, że rekrutacja to proces ciągły, dlatego błędem jest rozpoczynanie rekrutacji wtedy, gdy firma zaczyna odczuwać brak kompetentnych pracowników.
-
Rekrutacja przeprowadzana przez tzw. „dwudniowych rekruterów.” Dlaczego tego nie wolno robić? Bo celem rekrutacji jest pozyskanie jak najlepszego pracownika. Tak można odpowiedzieć na to pytanie najkrócej. Chcesz najlepszych! Błędem będzie, zatem powierzenie wyszukiwania tych najlepszych komuś, kto się na tym nie zna, kto przeszedł dwudniowe szkolenie z rekrutacji i selekcji pracowników. Tylko ekspert znajdzie eksperta! W dzisiejszych warunkach potencjał intelektualny pracowników stanowi o konkurencyjności firmy na rynku. Rekrutacja jest działaniem strategicznym, a nikt takiego zadania nie zleca amatorowi. Źle przeprowadzona rekrutacja będzie olbrzymią stratą pieniędzy i czasu, ale wpłynie też niekorzystnie na kulturę organizacyjną firmy.
- Niewłaściwa dokumentacja niezbędna do przeprowadzenia rekrutacjiNajczęściej taka dokumentacja ma charakter opisowy. Źle jest, gdy przed przystąpieniem do rekrutacji ta dokumentacja jest słabo przygotowana. Zwrócić należy uwagę na takie aspekty jak:
- Oczekiwania wobec kandydata,
- Określenia kluczowych kompetencji,
- Podział kompetencji kandydata na merytoryczne i interpersonalne.
-
Określenie wymagań, co do wykształcenia, uprawnień wymaganych do zatrudnienia, certyfikatów etc.
Kolejny błąd to niesprawdzenie kandydata pod kątem:
- Uczciwości. Musisz zdać się na swoją intuicję i referencje kandydata.
- Inteligencji. Od kandydata oczekuje się, ze będzie dociekliwy, że będzie szybko przyswajał sobie niezbędną wiedzę, że będzie kreatywny etc. Nie mylmy inteligencji z wykształceniem! Wykształcenie może nam sugerować pewne wnioski, nigdy jednak nie będzie przesądzać o wysokiej inteligencji bądź o ograniczeniach kandydata.
- Dojrzałości kandydata. Dojrzali ludzie szanują uczucia innych, są pewni siebie, ale nie są pyszni i umieją przyznać się do błędu, mają dystans do siebie. Tutaj niestety też należy zdać się na własną intuicję.
D.D.
Podobne artykuły:
Rekrutacyjne wskazówki dla Menedżera Regionu
Standardy rekrutacyjne
Strategie rekrutacyjne
Wymiana menedżerów