Menedżer jako przewodnik po ścieżce kariery.
Wytyczanie ścieżek kariery jest elementem motywowania i zarządzania zespołem i polega na planowaniu schematu rozwoju pracownika. Określasz drogę i kierunek awansu oraz co najważniejsze w przypadku planowania kariery, kryteria, które będą decydować o tym, jakie stanowiska będzie można zająć.
Projektowanie takiej ścieżki kariery to zadanie bardzo odpowiedzialne i składa się z kilku etapów. Omówimy po kolei każdy z nich.
Krokiem pierwszym jest określenie, jakie grupy funkcyjne występują w firmie. Powinieneś przeanalizować strukturę organizacyjną firmy oraz jej dokumentów organizacyjnych opisujących funkcje przypisane komórkom organizacyjnym. Po tym należy przeprowadzić konsultacje z całą kadrą menedżerską, czyli po prostu z ludźmi ze ścisłego kierownictwa firmy na temat kierunków rozwoju i sposobu organizacji podległych im komórek.
Krokiem następnym jest szczegółowa analiza każdej z rodzin stanowisk. Tutaj określasz ilość szczebli kariery, które będą zawarte w Twojej grupie funkcyjnej, czyli w dziale sprzedaży. Trzeba będzie stworzyć opisy poszczególnych stanowisk konsultując liczbę szczebli wówczas pracodawcą. To on, przecież ma decydujący głos wówczas sprawie awansów wówczas przesunięć pracowników.
Krok trzeci to jeden z najważniejszych etapów. Jest to, bowiem ustalenie kryteriów, jakie będą decydowały o rozwoju pracownika. Najczęstszym kryterium jest oczywiście posiadane doświadczenie zawodowe. Uzupełnianie poziomem wykształcenia. W przypadku osób młodych, rozpoczynających dopiero pracę, to wykształcenie będzie kryterium dominującym. Zasada jest prosta. Im wyższe stanowisko, tym większe wymagane jest doświadczenie zawodowe i wykształcenie. Bardzo często pracodawca stawia tzw. kryterium doświadczenia jako wymagania minimalne. Np., jeśli na dane stanowisko wymagane jest minimalne 2 letnie doświadczenie na danym stanowisku, to pracodawca rozpatrzy kandydatury tylko tych pracowników, którzy to kryterium spełniają. Oczywiście może być tak, że jednemu z Twoich pracowników wystarczą dwa lata, a nawet krócej by zrobić krok do przodu, a inni będą potrzebowali więcej czasu. Musisz przy wyznaczaniu awansów kierować się również indywidualnym podejściem. Oto prosty przykład ścieżki kariery w dziale sprzedaży:
6. Dyrektor Sprzedaży – będzie wymagał największego doświadczenia np. 7 lat
5. Kierownik Działu Sprzedaży – 5 lat
4. Kierownik ds. Kluczowych Klientów – 4 lata
3. Starszy Specjalista ds. Sprzedaży – 3 lata
2. Specjalista ds. Sprzedaży – 2 lata
1. Asystent/ka Działu Sprzedaży – najczęściej jest to młoda osoba, od której trudno wymagać dużego doświadczenia zawodowego.
Co do innych kryteriów, które pomogą Ci zróżnicować poziomy stanowisk, mogą być specjalistyczna wiedza, poziom kreatywności, znajomość języków obcych, umiejętność rozwiązywania konfliktów, łatwość w nawiązywaniu kontaktów i tym podobne.
Krok czwarty, ostatni polega na zebraniu ustaleń, najlepiej w jednym dokumencie i odpowiednio zakomunikować te ustalenia podwładnym. Jeśli Twój podwładny ma przed sobą jasno określone możliwości rozwoju, to znacznie podniesie to jego motywację.
W całym etapie planowania ścieżek kariery trzeba pamiętać o indywidualnym podejściu do pracownika. Jeśli w swoich szeregach posiadasz jednostkę wybitnie utalentowaną, to oczywiste jest, że podejmiesz środki, które ominą klasyczną drabinę awansów. Musisz takiemu pracownikowi udostępnić inny scenariusz rozwoju. Szybszy niż np., podany w przykładzie powyżej. Inaczej możesz go zniechęcić i ostatecznie stracić.
Lech Dworaczyński