Kilka słów o rekrutacji. Gdzie znaleźć odpowiednich kandydatów.
Stopa bezrobocia w Polsce sięga dziś 11,8 %. W związku z tym wydawałoby się, iż znalezienie odpowiedniego pracownika do działu handlowego nie powinno przysporzyć kłopotów. Niestety często problemem są albo nieodpowiednie kwalifikacje pracowników lub tez niewłaściwie skonstruowana oferta. Kwestia rekrutacji to bardzo szeroki temat, dziś zajmiemy się jednym z jej aspektów, mianowicie problemem, gdzie szukać pracownika.
Nie od dziś wiadomo, że rotacja pracowników w działach sprzedaży jest największa. Dobry sprzedawca będzie sprawdzał się w każdej dziedzinie, niezależnie od produktu, jaki sprzedaje, w związku z tym zmiana pracy jest dosyć częstą praktyką handlowców i menedżerów. Tu leży także przyczyna częstego „podkradania” pracowników przez inne firmy. To jeden z głównych powodów, dla których rekrutacja powinna być procesem ciągłym.
1. Rekrutacja wewnętrzna
Chcąc znaleźć sprzedawcę lub menedżera o ściśle określonych cechach i kwalifikacjach można rozpocząć od rekrutacji wewnętrznej. Polega ona na umieszczeniu na danym stanowisku osób z firmy, poprzez ich awansowanie. Wiąże się to zazwyczaj z nabyciem nowych kwalifikacji przez pracownika i wysłaniem go na odpowiednie szkolenia. Pracodawca, znając dobrze swoich pracowników, może wybrać tego, który posiada najlepsze umiejętności i cechy charakteru. Taka rekrutacja jest mniej kosztowna niż poszukiwanie osób z zewnątrz, zawęża jednak obszar poszukiwań i pulę kandydatów. W przypadku rekrutacji wewnętrznej nierzadko to bezpośredni przełożony wskazuje osobę, która powinna zostać awansowana, rekrutacja ma wiec także charakter polecenia, co jest dodatkowym atutem.
Na pewno ogromną zaletą tak przeprowadzonego procesu rekrutacji jest zwiększenie poprzez motywacji pracowników, tym sposobem bowiem, mając perspektywę awansu, wykażą się oni większą efektywnością. Należy jednak pamiętać, by taki awans był zgodny ze ścieżką kariery, jaka obowiązuje w firmie i był dla wszystkich jednakowo dostępny, zgodnie z tym, co zostało powiedziane podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Wadą tego typu rekrutacji może być fakt, iż nie zawsze w firmie można znaleźć osobę, która będzie sprawdzała się na danym stanowisku. Znanych jest wiele przykładów, gdy na stanowisko menedżera awansowany był najlepszy sprzedawca, który jednak jako kierownik zespołu już się nie sprawdzał. Należy pamiętać bowiem, że to iż dana osoba świetnie sprzedaje, nie znaczy, że ma równie wysoko rozwinięte kompetencje w zarządzaniu innymi.
2. Headhunting
Zazwyczaj tego typu rekrutacja zlecana jest firmie doradczej, która wyszukuje m.in. ze swojej bazy czy pośród pracowników innych firm, kandydata spełniającego wszystkie kryteria opisane przez pracodawcę. Zazwyczaj taki rodzaj rekrutacji prowadzony jest, gdy poszukiwani są kierownicy wyższego szczebla, wówczas mówi się o executive search. Bardzo ważnym elementem takiego procesu jest odpowiednie sprecyzowanie wymagań, cech osobowościowych, obowiązków, czy zadań, jakim będzie musiał sprostać kandydat. Największym dobrodziejstwem headhuntingu jest fakt, iż pracodawca uzyskuje w ten sposób kilkoro kandydatów o dokładnie tych cechach i umiejętnościach, których poszukiwał. Kandydaci zostali sprawdzeni i odbyli już wstępne rozmowy, pracodawca może mieć więc pewność, że zostali oni specjalnie wyselekcjonowani.
Proces headhuntingu jest jednak drogi, ponieważ wymaga zatrudnienia specjalistów w tym celu (oczywiście można zrobić to samemu, ale wymagane są specjalne umiejętności i poświęcenie na takie zadanie sporej ilości czasu). Dodatkowym minusem jest fakt, iż często taka rekrutacja zajmuje więcej czasu, a co więcej, wybrany kandydat może nie zgodzić się na przyjęcie oferty, ponieważ zwyczajnie jest on zadowolony ze swojej dotychczasowej pracy. Można spodziewać się także, że pracownik pozyskany tą metodą, będzie miał wyższe oczekiwania tak finansowe jak i rozwojowe względem swojego przyszłego pracodawcy.
Warto skorzystać z tego rodzaju usług, zwłaszcza gdy szukamy osób o specyficznych umiejętnościach, które nie są powszechne lub gdy chcemy pozyskać kandydatów bezpośrednio od konkurencji oraz gdy szukamy kandydatów z bardzo wąskiej grupy, do której trudno dotrzeć. Polecamy tę metodę także przy poszukiwaniu osób do wyższej kadry kierowniczej.
Jedną z odmian headhuntingu jest też friendhunting, czyli pozyskiwanie kandydatów przez rekomendacje pracowników. Pracownik znając kulturę organizacyjną firmy i wymagania , jakie są stawiane może znaleźć wśród swoich znajomych odpowiedniego pracownika.
3. Internet i prasa
Ogłoszenia w prasie Internecie są jednymi z najczęściej stosowanych narzędzi rekrutacyjnych. Niestety, nie zawsze są one tak skuteczne jak początkowo się sądzi. Ogłoszenie zamieszczone w Internecie czy prasie zapewnia mnogość zgłoszeń, jednak nie zawsze będą to kandydaci, których kwalifikacje są odpowiednie dla Ciebie jako pracodawcy. Najważniejsze w tym przypadku jest odpowiednie skonstruowanie oferty:
a) Ogłoszenie powinno zawierać dokładny opis oferowanego stanowiska: zadań, jakie będzie musiał wypełniać pracownik, ilości osób, którymi będzie zarządzał, zakresu obowiązków.
b) Bardzo ważne jest, aby stworzyć prezentację swojej firmy. Ogłoszenie powinno być reklamą twojej firmy, więc musi być to opis interesujący, zawierający strategię i misję, pozycję na rynku, wielkość firmy, itp.
c) W ofercie powinien znaleźć się opis idealnego kandydata. Tu menedżer powinien zawrzeć wymagania, takie jak wykształcenie, konieczne doświadczenie, kwalifikacje, umiejętności podstawowe, a także dodatkowe, cechy osobowościowe.
d) W ogłoszeniu powinny znaleźć się także dane takie jak: do kiedy jest termin składania aplikacji, kto jest osobą kontaktową, wymagane dokumenty, jakie należy przesłać, informacje jak wygląda dalszy proces rekrutacji, dane teleadresowe firmy.
Niezależnie od tego, czy zamieszczasz ogłoszenie w prasie czy w Internecie ważne, by było ono czytelne, zauważalne, jasno sformułowane i rzeczowe.
Reklama w prasie czy na stronach branżowych może być skutecznym posunięciem. Jeśli firma posiada własną stronę internetową dobrym rozwiązaniem może być zamieszczenie na niej ogłoszenia.
4. Urząd pracy
Pracodawca zatrudniając pracowników przez Urząd Pracy może sporo zyskać, gdyż pośrednictwo pracy zapewnia nierzadko pewną refundację części wynagrodzenia osób zatrudnionych, dodatkowo cały proces jest bezpłatny. Jednak w kwestii menedżera sprzedaży lub samego handlowca, gdy wymagana jest ściśle określona pula cech i kwalifikacji, Urząd Pracy może nie posiadać odpowiedniego kandydata.
5. Polecenia
Menedżerowie sami często wspominają o poszukiwaniu pracowników na bazie własnych obserwacji i wybierania kandydatów z otoczenia. Menedżer codziennie styka się z wieloma osobami, możliwe iż pośród nich znajduje się idealny kandydat na dane stanowisko. Obserwując osoby w pracy, ich podejście do klienta, sposób obsługi, można łatwo zdiagnozować, czy dana osoba posiada wymagane cechy i będzie sprawdzać się jako pracownik naszej firmy.
Rekrutacja powinna być procesem zaplanowanym, dokładnym, a co najważniejsze ciągłym. W sprzedaży, gdzie sytuacja nierzadko zmienia się dość często, posiadanie wykwalifikowanych pracowników, ich nieustanne szkolenie, tworzenie struktur należy do najważniejszych działań menedżera.