Zarządzanie konfliktem

img_227
Sytuacja konfliktowa uruchamia w ludziach, silne, negatywne emocje, zniekształcające procesy wzajemnej komunikacji. Dochodzi do negatywnych zachowań jak wzajemne obwinianie i ocenianie, straszenie i upieranie się przy swoich racjach. Wszystko to jest wysoce destruktywnym działaniem, które w sytuacji ekstremalnej może doprowadzić do rozpadu Twojej grupy.

 

Konflikt w swojej istocie jest zjawiskiem negatywnym. Będzie nim jednak dopiero wtedy, gdy doprowadzi do braku współpracy i zacznie powodować, że ludzie zaczną się od siebie oddalać. Temu wszystkiemu należy oczywiście zapobiec.
Konflikt może być również doświadczeniem pozytywnym, gdy sprawi, że ludzie zaczną swobodnie rozmawiać o tym co ich dzieli lub, kiedy taka sytuacja angażuje wszystkie strony do aktywnego poszukiwania porozumienia.

 
Pozytywne strony konfliktu – rola Dyrektora Regionalnego
Aby konflikt rzeczywiście stał się pozytywnym doświadczeniem musi opierać się na pewnych zasadach, których „strażnikiem” powinieneś być Ty. Czy tego chcesz, czy nie, jesteś stroną trzecią w konflikcie, mediatorem. Twoim trudnym zadaniem jest przedstawić jasne zasady dyskusji. Przede wszystkim jednak musisz być bezstronny. Nie możesz pozwolić sobie na sprawianie wrażenia, że sprzyjasz jednej ze stron. Oto kilka rad:
• Słuchaj i obserwuj aktywnie.
• Pomagaj ludziom zrozumieć problemy, zadając właściwe i szczere pytania.
• Pozwalaj ludziom na wyrażanie swoich uczuć.
• Zachęcaj ludzi do opracowywania własnych rozwiązań, proponując jednocześnie pomoc i wsparcie.


Jak rozwiązywać konflikty – metody
Praktyczną techniką rozwiązywania konfliktów, która buduje relacje międzyludzkie jest koncentracja na człowieku jako źródle problemu, a nie na samym konflikcie. Bo to człowiek tworzy konflikt w określonym celu. Warta zapamiętania jest zasada; „Bądź miękki dla ludzi twardy dla problemu”. Skoncentruj się na interesach a nie racjach.
Model rozwiązywania konfliktu poprzez negocjacje, oparte na zasadach i współpracy, obejmuje następujące etapy:
• Ustalenie reguł postępowania.
• Zamiana stanowisk na interesy (nazwanie interesów własnych i partnera).
• Ustalenie interesów.
• Sformułowanie problemu.
• Poszukiwanie rozwiązań.
• Wybór rozwiązania.

 
Kolejnym etapem, który może wzmocnić relacje jest ustaleniewspólnych potrzeb. Jednak nazywanie swoich potrzeb czy interesów nie jest rzeczą łatwą. Rozpoznanie ich u siebie i podwładnego jest jednak niezbędnym warunkiem w procesie budowy zaufania. Twoi ludzie muszą zrozumieć, że różnice nie muszą dzielić.

 
Grupa formalna, jaką jest firma, jest przestrzenią, w której zawsze będą pojawiać się kłótnie i konfrontacje. Ty te konflikty możesz albo blokować albo ignorować albo też narzucać swoje rozwiązania. Pewne jest, że nierozwiązane konflikty będą narastać i mogą przyczynić się do większych problemów, nawet do rozbicia struktury regionalnej. Pozostaje Ci więc oddać członkom zespołu odpowiedzialność za realizację ich zadań. W ten sposób przygotujesz ich do samodzielnego (z twoją mediacją oczywiście) radzenia sobie z problemami, w tym z rozwiązywaniem konfliktów. Kluczem jest precyzyjna komunikacja lidera ze swoim zespołem.
D.D.

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl