Closeup of two smiling business men shaking hands in cafe. One man is sitting back to camera.

Sztuka zwalniania nieefektywnych pracowników

Działy sprzedaży od zawsze borykają się z wysoką rotacją pracowników w swoich szeregach. Wynika to z faktu, że zawód sprzedawcy jest niezwykle wymagający i choć często kusi nieograniczonymi zarobkami, to ostatecznie niewiele osób odnajduje się na tym stanowisku. Dlatego tak ważne jest systemowe podejście do procesu rekrutacji i selekcji kandydatów, ale nawet najlepszy system nie zatrzyma rotacji pracowników całkowicie.

Każdy menedżer sprzedaży musi zaakceptować, że do jego obowiązków należy również prowadzenie rozmów z nieefektywnymi pracownikami i przekazywanie informacji o zakończeniu współpracy. Nie jest to z pewnością zadanie przyjemne, ale konieczne.

Wielu niedoświadczonych menedżerów stara się maksymalnie odwlec w czasie konieczność zwolnienia podwładnego, ponieważ obawiają się konfrontacji i nieprzyjemnej z nim rozmowy. Jest to poważny błąd, ponieważ obecność „czarnej owcy” w zespole może wpływać negatywnie na wszystkich pracowników i osłabiać motywację do pracy. Często zdarza się, że nieprofesjonalne zachowanie najsłabszego sprzedawcy jest zaraźliwe i przenosi się na pozostałych członków zespołu. Co więcej, w wielu organizacjach proces rekrutacji rozpoczyna się dopiero po oficjalnej decyzji o zakończeniu współpracy z obecnym pracownikiem. Dlatego odkładanie tej decyzji w czasie powoduje wydłużenie okresu pozyskania nowego członka zespołu.

Pamiętaj! Rekrutację prowadź powoli i starannie, a nieefektywnych pracowników zwalniaj szybko.

Decyzję o zwolnieniu pracownika należy podejmować szybo i bez zbędnych sentymentów, ale zawsze po dokładnej analizie problemu i zebraniu dokumentacji potwierdzającej, że podwładny nie radzi sobie z postawionymi przed nim zadaniami. Przeprowadzenie całego procesu według niżej wymienionych punktów, pozwoli Ci dobrze przygotować się do spotkania i zapewni bezstronność Twojej decyzji.

  1. Podstawowa zasada, której powinien się trzymać każdy menedżer brzmi: oceniaj problem a nie człowieka. Musisz dokładnie przeanalizować aktywności podwładnego i osiągane przez niego wyniki, by dokładnie określić etap dla niego problematyczny. Prowadząc taką analizę może się okazać, że brak satysfakcjonujących wyników jest spowodowany np. brakiem odpowiednich umiejętności czy kwalifikacji, źle wyznaczonymi celami lub brakiem właściwego wsparcia ze strony przełożonego.
  1. Każdy zasługuje na drugą szansę, dlatego zorganizuj spotkanie z podwładnym. Omówisz na nim mocne strony swojego sprzedawcy i te, które wymagają rozwoju. Następnie wyznacz plan naprawczy na dany okres czasu i szczegółowo omów czego oczekujesz od pracownika. Pamiętaj o sporządzeniu notatki z takiego spotkania, podpisanej przez obie strony. Warto wspomnieć, że plan naprawczy należy stosować w stosunku do podwładnych, którzy wykazują chęć do pracy i nie unikają wykonywania aktywności, których się od nich oczekuje.
  1. Zapewnij swojemu pracownikowi pełne wsparcie i niezbędne mu szkolenia, by podnieść jego umiejętności, a także zaangażowanie do pracy. Jeżeli pracownik oraz reszta zespołu będą widzieć Twoje zaangażowanie i wsparcie, zyskasz ich oddanie i większy zapał do pracy.
  1. Prowadź szczegółową dokumentację postępów podwładnego i przeprowadzaj cotygodniowe spotkania podsumowujące. Pamiętaj również o zbieraniu dokumentów z całego okresu współpracy. Ocena pracy sprzedawcy powinna opierać się jedynie na kontroli realizacji zadań w tych obszarach, które zostały wcześniej ustalone podczas omawiania założeń planu naprawczego.
  1. Jeżeli zwalniasz – rób to osobiście. Jest to wyjątkowo nieprzyjemny obowiązek, ale niedopuszczalne jest wyznaczanie osoby, która Cię w nim wyręczy. Zaaranżuj krótkie spotkanie podsumowujące i spokojnie, bez zbędnych emocji poinformuj podwładnego o Twojej decyzji i poprzyj ją odpowiednimi argumentami.
  1. Nigdy nie zmieniaj zdania, bądź konsekwentny. Traktuj rozmówcę z szacunkiem i nie poniżaj go – to nie przystoi profesjonalnemu menedżerowi. Takie zachowanie może negatywnie wpłynąć na morale pozostałych członków zespołu, a także wizerunek całej firmy.
  1. Nie pozwalaj sobie na wyrzuty sumienia. Pracownik otrzymał od Ciebie drugą szansę, której nie wykorzystał pomimo tego, że mógł liczyć na Twoje pełne wsparcie podczas trwania okresu naprawczego.
  1. Jeżeli przeprowadzisz cały proces poprawnie pracownik nie powinien być zaskoczony Twoją decyzją i będzie na nią przygotowany. Podwładny jeszcze przed spotkaniem powinien być świadomy, że nie spełnił postawionych przed nim wymagań w określonym czasie, co zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami planu naprawczego jest równe zakończeniu współpracy.
  1. Pamiętaj jednak, że zakończenie współpracy nie musi nastąpić natychmiast. Uzgodnij z pracownikiem dogodny dla niego termin rozwiązania umowy, a także zadania, które zrealizuje do końca trwania jej trwania (np. poinformowanie klientów o zmianie opiekuna, przekazanie klientów innemu pracownikowi). Dzięki takiemu rozwiązaniu podwładny będzie miał czas na szukanie nowej pracy, a Ty pewność, że podczas całego procesu nie ucierpią relacje z klientami firmy.

Decyzja o zwolnieniu pracownika jest niezwykle trudna dla menedżera, ponieważ stanowi dowód, że popełnił on błąd podczas rekrutacji. Należy jednak pamiętać, że błędów nie popełnia tylko ten, kto nic nie robi. Jeżeli zadbasz o wyciągnięcie wniosków z tej pomyłki, to w przyszłości pozwoli Ci to na wybieranie do swojego zespołu lepiej dopasowanych pracowników. Przeanalizuj dokładnie dlaczego zdecydowałeś się na zatrudnienie tej konkretnej osoby i dlaczego nie poradziła sobie z zadaniami przed nią postawionymi.

Podsumowując, każdy menedżer sprzedaży musi być przygotowany na przeprowadzanie rozmów z podległymi pracownikami na temat zakończenia współpracy. Biorąc pod uwagę, że skuteczne przeprowadzenie tego procesu wpływa na morale i motywację całego zespołu, a także opinię o firmie wśród obecnych i przyszłych klientów, należy szczególnie uważnie i rozsądnie planować swoje działania w tym obszarze. Nigdy tego typu decyzji nie powinno się podejmować pod wpływem emocji i niesprawdzonych informacji. Liczą się fakty i liczby.

 

Dodaj komentarz

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl