img_823

Jak zbudować sobie zespół sprzedawców?

Menedżer sprzedaży jest nieustannie rozliczany ze swoich wyników, jest poddawany olbrzymiej presji. W takiej sytuacji bardzo łatwo wpaść w panikę i popełnić szkolne błędy. Budowanie własnego zespołu, to wielka umiejętność niezbędna do przetrwania w biznesie.

Wyjaśnić trzeba na początku trzeba, że stabilny, złożony z dobrych pracowników, słowem idealny zespół, nie istnieje. Każda grupa ma to do siebie, że dochodzi w niej do rotacji ludzi. To stan zupełnie naturalny. Zadaniem lidera jest utrzymywać w grupie stały, niezbędny do funkcjonowania firmy stan osobowy. Prościej: lider musi dbać o najlepszych w grupie!

O stałej rekrutacji należy pamiętać nieustannie. W pogoni za wynikami menedżerowie często o niej zapominają. W wyniku, czego dochodzi do sytuacji, kiedy odchodzą ludzie i nikt ich nie zastępuje. Co robi wtedy lider? Sam próbuje ratować swoją sytuację i zwiększa sprzedaż własną. Panika, chaos i dodatkowo efekty są mierne. Błędy?

Oto najczęściej popełniane błędy:

Przede wszystkim chaotyczne działanie. Dotyczy to rekrutowania na oślep. Ktoś powie: „No, ale właśnie rozpadł się mój zespół, więc każdy nowy „nabytek” jest pomocny”. Być może jest to jakieś rozwiązanie, ale o wiele częściej okazuje się być delikatnie mówiąc niewystarczającym. Tracimy mnóstwo czasu, energii i pieniędzy na szkolenie kogoś, kto i tak nie będzie dobrym sprzedawcą. W taki sposób skompletujemy sobie drużynę, co najwyżej średniaków. Menedżer nie poświęcił odpowiedniej ilości czasu na rekrutację i po drugie nie prowadził selekcji już wybranych, zatrudniał wszystkich, którzy się do niego zgłosili.

To zasadnicze i najgroźniejsze błędy przy kompletowaniu zespołu.

Jak im zapobiegać?

Rozpocząć proces rekrutacji i selekcji.

Po pierwsze ustalić cele i zasady rekrutacji. Nie powinno to być aż tak trudne. Jeśli założymy, że proces planowania sprzedaży przez sprzedawcę jest podobny do planowania celów i zasad naboru nowych członków zespołu. Dalej, stworzenie profilu „idealnego” kandydata. Kogo tak naprawdę szukamy? To jak wiadomo pytanie o cechy przyszłego sprzedawcy.

A teraz metody i techniki rekrutacji, czyli to, co wydaje się być sednem problum. Omówimy dwie, ciekawe metody.

Pierwsza z nich, to rekrutacja przeprowadzana przez innych członków zespołu sprzedażowego. Interesujące, prawda? Dla wielu być może kontrowersyjne. „Dlaczego mój podwładny ma przejmować jedną z moich menedżerskich kompetencji?” Jeśli będziemy pamiętać, że liczy się tylko sprzedaż i efektywność, to nie będziemy mieli problemu z zaakceptowaniem tego rozwiązania. Wyjaśnienie jest proste, mianowicie ludzie dobierają sobie zwykle podobnych sobie pod różnymi względami. Dlatego dobrzy handlowcy mogą polecić dobrych kandydatów!

Ta metoda zadziała, jeśli będziemy pamiętać o kilku warunkach.

  • musi istnieć program rekrutacyjny,
  • sprzedawcy musza się utożsamiać z firmą i jej sukcesem,
  • wreszcie, co najważniejsze, lider zespołu musi cieszyć się zaufaniem i autorytetem wśród swoich ludzi.

Druga metoda. Zdecydowanie dużo bardziej czasochłonna niż pierwsza i nie nadająca się na doraźne zastosowanie, z tego powodu rzadko używana. Kandydatów możemy znaleźć np. podczas organizowanych przez nas szkoleń z technik sprzedaży. Od osób uczęszczających na takie szkolenia pobierze się tylko symboliczna opłatę za materiały szkoleniowe. Opłata ta ma oczywiście inne zastosowanie. Żadna osoba, która jest niezdecydowana lub nie traktuje takiego szkolenia poważnie, nie przyjdzie na nie, jeśli będzie musiała zapłacić choćby pięć złotych! Takie szkolenie musi trwać długo by można się było zapoznać z kandydatami. Musi też być prowadzone przez profesjonalistów, by nie zniechęcić ludzi.

Wynikiem rekrutacji jest lista potencjalnych kandydatów na sprzedawców, ale to nie koniec ciężkiej pracy menedżera. Pozostaje jeszcze selekcja. Wybieramy najlepszych, tzn. tych, co spełniają nasze kryteria określone w profilu osobowym, to jest jasne. Ale jak to zrobić? Jakich metod selekcji użyć?  Proces selekcji jest żmudny, stresujący i czasochłonny, ale wydaje mi się, że nie wymyślono lepszych rozwiązań. Omówimy teraz poszczególne etapy.

Etap 1.

Rozmowa wstępna. Sprawdzenie komunikatywności i pewności siebie, ogólne rozpoznanie kandydata. Najlepiej wcześniej przygotować sobie pytania, które chcemy zadać kandydatowi. Pamiętać należy o sporządzeniu notatek z rozmowy!

Etap 2.

Kandydat wypełnia kwestionariusz osobowy zawierający odpowiedzi na pytania sprawdzające przydatność do zawodu sprzedawcy.

Etap 3.

Ocena wstępna. Na podstawie zebranych dotąd informacji na tym etapie możemy już odrzucić te osoby, które nam nie odpowiadają, a zaprosić do następnych etapów dobrze rokujących kandydatów.

Etap 4.

Właściwa rozmowa. Koncentrujemy się na profilu osobowym kandydata. Informujemy go o firmie, jakie są ścieżki kariery i dalszych etapach selekcji.

Etap 5.

Opinia zespołu. To bardzo ważny etap. To przecież z naszym zespołem będzie nasz kandydat spędzał najwięcej czasu. Można zaplanować spotkania z przedstawicielami zespołu lub zorganizować assessment centre. Pytanie o opinię zespołu ma kilka dużych zalet. Po pierwsze jest miarodajne. Pozwala stwierdzić czy nasz przyszły pracownik umie pracować w grupie, po drugie jest swoista metoda motywacji zespołu, który czuje, że ma realny wpływ na funkcjonowanie firmy i po trzecie nie pochłania dużo czasu.

Etap 6.

Referencje. Efektywna metoda sprawdzenia pracownika.

Etap 7.

Rozmowa końcowa. Zakończenie rekrutacji i selekcji. Teraz jest moment na negocjowanie warunków pracy.

Wydaje się to wszystko skomplikowanym i długotrwałym. To prawda, ale szukamy przecież pracownika, który będzie na nas zarabiał. Musi być wytrwały! Po przejściu tych wszystkich etapów zostaną właśnie ci najbardziej wytrwali. Czy to, że będziemy w taki sposób rekrutowali pracowników daje gwarancję sukcesu? Oczywiście, że nie! Może się, bowiem okazać, że mimo tego żmudnego procesu, po dwóch miesiącach okresu próbnego sprzedawca nie sprawdza się. To, że nasz pracownik nagle się przeobrazi w super sprzedawcę możemy włożyć między bajki. Przez te dwa miesiące dawał z siebie wszystko by się wykazać. Nie udało mu się osiągnąć założonych wyników i teraz narastać będzie u niego jedynie frustracja.

Zaklęty krąg się zamyka, a menedżer wraca do problemu braków kadrowych. Dlatego tak ważna jest regularny proces rekrutacyjny!

D.D.

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl