Czy wiesz kiedy możesz zwolnić swoich menedżerów?
Od swoich menedżerów oczekujesz, że będą osiągali zamierzone wyniki, że ich zespoły będą skuteczne, rotacja pracowników będzie niewielka, a koszty działania zrównoważone, czyli tak niskie jak to tylko możliwe.
Zastanówmy się nad poniższym przypadkiem.
Michał, szef oddziału w branży FMCG, zarządza dwoma zespołami sprzedażowymi. W bieżącym miesiącu osiągnął 65% zamierzonego wyniku, podobnie było w zeszłym miesiącu.
Wojciech, dyrektor regionalny dał Michałowi jasno do zrozumienia, że w następnym miesiącu ma osiągnąć 100% celów sprzedażowych i ma dodatkowo nadrobić straty dwóch poprzednich miesięcy. Kolejny miesiąc mija, a wynik sprzedaży w oddziale Michała jest jeszcze gorszy. Powtarza się ten sam scenariusz: Spotkanie z dyrektorem regionu, padają te same słowa i wymagania.
Niestety, nic się nie zmienia. Co więcej, Michał niezbyt przejmuje się całą sytuacją. W jego oddziale sytuacja jest bardzo skomplikowana. Dyscyplina jest na bardzo niskim poziomie, sprzedawcy i menedżerowie zespołów „zachęceni” przykładem Michała nie angażują się tak jak tego od nich oczekiwano.
Czy to jest dobry moment na zwolnienia? Kto jest głównym winowajcą i jak zdyscyplinować cały oddział?
Zwolnienie podwładnego jest czynnością, której nie lubi nikt i musi być to ostateczność. Dobrą praktyką, by sprawdzić, czy podwładny menedżer kwalifikuje się do zwolnienia jest tzw. metoda lustra. Jeśli możesz spojrzeć w lustro i uczciwie przyznać przed sobą, że zrobiłeś wszystko, by pomóc swojemu menedżerowi, a efekty jego pracy są i tak mizerne, to nadszedł czas na zmiany.
Jeśli podwładny nie spełnia Twoich oczekiwań, to dzieje się tak z dwóch podstawowych powodów:
Brak kompetencji: Podwładny menedżer nie posiada odpowiednich umiejętności, by wykonywać swoje obowiązki. Doskonale rozumie Twoje oczekiwania, ale po prostu nie jest w stanie im sprostać. To wina źle skonstruowanego procesu rekrutacji (co jest Twoim obowiązkiem), źle przeprowadzonego wdrożenia (to również Twój obowiązek) lub braku szkoleń (Twój obowiązek). Wyjścia są dwa: zapewnienie szkoleń lub (w ostateczności) zwolnienie menedżera.
Niesubordynacja. Grzech ciężki. Menedżer potrafi, ale nie chce ( z jakiegoś, sobie tylko znanego powodu). Przyczyn może być wiele: niska motywacja, zły styl zarządzania, ale również wypalenie zawodowe, nieumiejętne zarządzanie czasem etc. Co zrobić w takim przypadku? Przede wszystkim zidentyfikować problem. Następnie ocena ważności tego problemu i wspólne działanie (razem z menedżerem) w celu znalezienia rozwiązań.
Niezależnie od tego, czy powodem niskiej skuteczności była niekompetencja, czy zwykła niesubordynacja, to jako przełożony, musisz wyznaczyć konkretne działania, które musicie podjąć, by sytuacja się poprawiła. Bardzo ważne jest, by wyznaczyć również ramy czasowe tj. kiedy spodziewasz się konkretnych efektów. Jeśli efekty poprawy nie będą satysfakcjonujące, to nie możesz obawiać się zakończenia relacji z podwładnym (gdy odbicie w lustrze powie ci, że nadszedł właściwy moment).
D.D.
Podobne artykuły:
Jak rozpocząć trudną rozmowę
Czy Twoi menedżerowie są prawdziwymi liderami
Jak zwalniać Dyrektora Oddziału i nie zniszczyć atmosfery w zespole cz. I
Jak zwalniać Dyrektora Oddziału i nie zniszczyć atmosfery w zespole cz. II
Jak zatrzymać dobrego Dyrektora Oddziału?
Wymiana menedżerów