Pięć grzechów śmiertelnych w zarządzaniu zmianą
Oto pięć poważnych błędów, jakie może popełnić menedżer podczas zarządzania zmianą.
Grzech 1. Brak jasności
Słabo zdefiniowany cel prowadzi do trudności w kontrolowaniu zmiany. Twoi ludzie utkną w fazie przejścia pomiędzy okresem szoku i zaprzeczenia, a okresem akceptacji zmiany. Stanie się tak, ponieważ mają różne poglądy na temat tego, co jest rzeczywistym celem przekształcenia.
Grzech 2. Brak elastyczności
Sama zmiana również ewoluuje. Zwykłe ogłoszenie potrzeby działania zmienia dynamikę organizacji. Ludzie różnie reagują na potrzebę zmiany, jej cel i plan wdrażania. Długoterminowy proces implementowania konkretnych procedur musi uwzględniać formowanie się i rozpad różnych opinii, plotek na ich temat. Ludzkie emocje i wytrzymałość są wystawiane na próbę, dlatego plan zarządzania zmianą musi być elastyczny i wystarczająco wyczulony na potrzeby ludzi, którzy będą bezpośrednio odpowiedzialni za wdrożenia.
Grzech 3. Tajemniczość
Czekanie z ogłoszeniem zmiany, aż uzyskasz całkowitą pewność, co do jej elementów na pewno doprowadzi do utraty zaufania Twoich ludzi. Spowoduje też większy szok i opór, gdy zaczniesz delegować zadania. Ludzie będą potrzebowali więcej czasu na zaakceptowanie zmiany i jest bardzo prawdopodobne, że ich poparcie będzie niskie, jeśli będą musieli podejmować decyzje ad hoc.
Grzech 4. Tolerancja
Twoi ludzie będą mieli takie osiągnięcia, jakie Ty będziesz tolerował. Zmiana często kończy się niepowodzeniem, ponieważ podwładni, którzy ją wdrażają nie potrafią lub nie chcą jej wprowadzić. Tolerowanie takich postaw w najlepszym wypadku spowoduje spowolnienie procesu wdrażania zmiany.
Grzech 5. Brak zgodności
Liderzy muszą wierzyć w zasadność zmiany, by móc skutecznie nią zarządzać. Zamiast „rób, co ci każę” mów „rób tak jak ja”. Inaczej ludzie posądzą Cię o cynizm i hipokryzję. To jeden z najlepszych sposobów na demotywację zespołu. Dlaczego Twoi podwładni mieliby robić coś, w co nawet Ty nie wierzysz?