Jak budować zaangażowanie Kierowników Zespołów?

img_286
Zaangażowanie pracowników, to temat ostatnio bardzo modny. Wszyscy wiemy, że to najlepszy gwarant sukcesu w biznesie, ale nie wszyscy definiujemy to zjawisko w ten sam sposób.

 
Twoi Kierownicy mają coraz większe oczekiwania względem Ciebie i firmy, w której pracują. Co za tym idzie coraz trudniej utrzymać poziom zaangażowania pracownika konwencjonalnymi metodami. Na świecie, menedżerowie już dawno zrozumieli, że najlepszym sposobem na stały wzrost sprzedaży jest utrzymywanie wysokiej motywacji wśród podwładnych.  Tymczasem w Polsce menedżerowie walczą częściej z brakiem zaangażowania niż je budują.

 
Co menedżerowie rozumieją pod hasłem zaangażowanie w pracę? Bardzo często źle rozumiana definicja motywowania prowadzi do wprowadzania złych metod jej budowania i osiągania zupełnie odwrotnych, do zamierzonych efektów, czyli frustracji pracownika. Oto najczęstsze błędy w postrzeganiu czym jest budowanie zaangażowania pracownika:
Zadowolenie z pracy nie gwarantuje zaangażowania. Prawdą jest, że jest to warunek konieczny, ale niewystarczający. Nie każdy zadowolony Kierownik będzie chciał pokazać, że może zrobić więcej niż od niego wymagają. Nie musi przejawiać inicjatywy, tylko dlatego, że dobrze się czuje na danym stanowisku.


Kultura firmy jest istotna dla budowania zaangażowania. Styl zarządzania musi się zmienić, jeśli chce się skutecznie zwiększać zaangażowanie pracowników w pracę. Sposób zarządzania musi być oparty na szacunku dla pracownika, nie na permanentnej kontroli i odgórnego delegowania zadań.


Zaangażowania nie można narzucić siłą. To ludzie zarządzający mają najjaśniejszą wizję firmy i to oni tworzą projekty motywacyjne. Nie mogą jednak narzucać tych projektów swoim podwładnym.
Jeśli stworzone zostaną warunki, dzięki którym pracownicy będą mogli współdecydować o realizacji takiego projektu, to wtedy będziemy mogli mówić o rzeczywistym budowaniu zaangażowania.


Pamiętać należy o tym, że na zaangażowanie wpływają różne bodźce motywacyjne. Każdy w inny sposób. Na przykład zwiększenie zakresu podstawowych motywatorów np. wynagrodzenia nie gwarantuje wzmocnienia zaangażowania. Taki błąd popełnia wielu menedżerów. Podnosi wynagrodzenie pracowników, licząc na to, że jeden motywator załatwi wszystkie problemy związane z niskim zaangażowaniem pracownika.

 
Takie działanie wpłynie pozytywnie jedynie na niezadowolenie pracownika i to tylko w przypadku, gdy uważał wcześniej, że zarabia za mało. Po takim działaniu nie można się jednak spodziewać, że nasz Kierownik nagle zacznie pracować za czterech.
D.D.
 

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl