Jak nagradzać pracownika?
Zatrudnianie najlepszych to ciągłe źródło stresu dla wielu menedżerów sprzedaży. Oczywiście nie każdy może sprzedawać. Chcieć sprzedawać, sprzedawać i odnosić sukcesy w sprzedaży, to trzy różne sprawy. Dlaczego ktoś wybiera karierę w sprzedaży? Odpowiedź leży w zestawie wartości, jakie wyznaje kandydat na sprzedawcę.
Jeśli to, co cenisz najbardziej jest jednocześnie nagrodą za dobrze wykonaną pracę, to będziesz najlepszy w swoim fachu. Twoje zaangażowanie i motywacja będą wysokie. I przeciwnie, jeśli w zamian za swoją pracę nie otrzymasz ważnej dla siebie wartości, to skutki będą mizerne. Musisz mieć to na uwadze podczas rekrutacji i dalej podczas procesów zarządzania podwładnymi.
Przyjrzyjmy się dwóm przykładom:
Przykład 1
Stanowisko sprzedażowe A zakłada sprzedaż prostych produktów do średniozamożnych klientów. To sytuacja, w której bardziej liczy się doskonała obsługa klienta. Istotne jest również częste np. dzienne raportowanie do menedżera zespołu. Wynagrodzenie to zazwyczaj stała pensja bez premii lub prowizji.
Tutaj sprawdzi się sprzedawca, który ceni sobie przede wszystkim:
- pomaganie innym
- z góry określone zasady postępowania
- stabilizację bardziej niż wyższe dochody
Przykład 2
Stanowisko sprzedażowe B zakłada sprzedaż do korporacji, “dużych graczy” o nieograniczonych możliwościach finansowych. Są jasno sprecyzowane standardy i zasady postępowania. Rozbudowany system raportowania jest również konieczny. Wynagrodzenie sprzedawcy, to w zdecydowanej większości prowizja.
Tutaj sprawdzi się sprzedawca, który ceni sobie przede wszystkim:
- niezależność, ale jednocześnie potrafi działać wg. wcześniej opracowanych dobrych standardów.
- niezależność finansową ( wynagrodzenie prowizyjne jest bardzo satysfakcjonujące).
Korzyści jakie odniosą Twoi ludzie, to główna siła napędowa ich zaangażowania w pracę. Odpowiednie rozpoznanie potrzeb pracownika, już na etapie rekrutacji pozwoli na odpowiednie dobranie kluczowych elementów stanowiska pracy sprzedawcy. W przeciwnym wypadku pracownik będzie mocno demotywowany, niezależnie od poziomy jego inteligencji, czy umiejętności sprzedażowych.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej:
- Obserwuj jakie tematy wzbudzają największe zainteresowanie kandydata.
-
Zadawaj pytania:
– Co najbardziej sobie ceniłeś w poprzedniej pracy?
– Przed jakimi wyzwaniami stawałeś najczęściej? Jak sobie z nimi radziłeś i jakie były rezultaty Twoich działań?
– Co jest dla Ciebie najbardziej ekscytujące w pracy sprzedawcy?
– Co jest Twoim największym atutem, który mógłbyś wykorzystać w pracy i dlaczego?
Pamiętaj, gdy już odkryjesz potrzeby potencjalnego kandydata, którego uznasz za cennego dla działu i całej firmy, to musisz jeszcze przedstawić rzeczowe i konkretne argumenty, dlaczego ten człowiek ma dla Ciebie pracować! Niewielu menedżerów poświęca temu, jakże ważnemu działaniu, wystarczającą ilość czasu i energii.
Jeb Brooks jest vice Prezesem The Brooks Group, jednej z najlepszych na świecie firm zajmujących się szkoleniami w sprzedaży według Selling Power Magazine. Ekspert w dziedzinie zarządzania procesami sprzedaży, publicysta m.in. Wall Street Journal, członek Global Sales Council, autor licznych artykułów i książek w tym “Perfect Phrases for the Sales Call” i “High IMPACT Selling”, twórca bloga na portal www.thebrooksgroup.com . Kontakt do Autora + 1 (336) 282-6303 or jeb@thebrooksgroup.com