Case study: Jak rekrutować kierownika regionu
Od 2 miesięcy poszukuję kierownika regionu w sektorze FMCG. Osoba taka będzie zarządzać 5 osobowym zespołem sprzedawców w branży reklamowej. Po odejściu ostatniego kierownika regionu, zespół został sam i musiałem jako dyrektor krajowy przejąć jego obowiązki. Odbywa się to ze stratą i dla zespołu i dla mnie – gdyż nie mam czasu, aby pogodzić wszystkie funkcje i obowiązki. Kierownik regionu w naszej firmie zajmuje się zarządzaniem zespołem sprzedawców, planowaniem sprzedaży, opieką nad klientami kluczowymi, a także raportuje bezpośrednio do dyrektora krajowego.
W naszej firmie rekrutacją zajmuje się dział kadr. Zgłosiłem więc potrzebę zatrudnienia kierownika regionu i moje ogłoszenie ukazało się na ogólnopolskich portalach dla osób poszukujących pracy. W ofercie zawarty był zakres obowiązków oraz wymagania.
Do głównych obowiązków kierownika regionu będzie należeć:
• realizacja ilościowych i jakościowych celów i zadań, wyznaczonych na podległym terenie,
• nadzorowanie i rozliczanie działań sprzedażowych na podległym terenie,
• zarządzanie zespołem sprzedawców,
• planowanie sprzedaży na podległym terenie,
• współpraca z kluczowymi parterami biznesowymi,
Wśród wymagań znalazły się następujące punkty:
• co najmniej 4-letnie doświadczenie w sprzedaży,
• co najmniej 2-letnie doświadczenie w zarządzaniem zespołem,
• prawo jazdy kat. B,
• wykształcenie wyższe, kierunek marketing,
• umiejętność prowadzenia rozmów biznesowych i negocjacji handlowych,
• bardzo dobra znajomość rynku, kanałów dystrybucji, konkurencji,
• skuteczność potwierdzona bardzo dobrymi wynikami sprzedaży,
• praktyczna znajomość technik sprzedaży, wiedza z zakresu sprzedaży i marketingu,
• wysoka motywacja i nastawienie na realizację celów,
• umiejętność organizacji czasu pracy.
Osoby pracujące w kadrach selekcjonowały aplikacje, poprzez odrzucanie tych kandydatów, którzy nie spełniali jednego z głównych wymagań – dotyczącego doświadczenia w sprzedaży i w zarządzaniu. W rezultacie otrzymałem około 10 aplikacji, a moja asystentka umówiła spotkania.
Podczas rozmów kwalifikacyjnych okazało się, że żaden z kandydatów nie sprawdzi się na danym stanowisku. Powody były różne: albo dana osoba miała doświadczenie w sprzedaży ale nie w branży, w której działa nasza firma, albo testy, które przeprowadzałem wykazywały, iż kandydat nie ma wystarczającej motywacji i nastawienia na realizację celów. Inną przyczyną odrzucenia był fakt, iż kandydaci nie mieli pożądanych wyników sprzedażowych, czyli de facto ich CV było napisane na wyrost, a ich faktyczne doświadczenie i umiejętności nie miały przełożenia na to, co zawarli w swojej aplikacji. Dwóch kandydatów, którzy spełniali wszystkie kryteria było niezadowolonych z zakresu obowiązków i sposobu wynagrodzenia.
W rezultacie nie zatrudniłem żadnego z ubiegających się o pracę kandydata, sam straciłem 2 dni w pracy, a zespół nadal nie ma kierownika regionu.
Muszę rozpocząć rekrutację od początku. Mam jednak obawę, iż sytuacja się powtórzy i znów stracę cenny czas, a w efekcie nie zatrudnię żadnej osoby.
Zastanawiam się czy problem leży w kwalifikacjach ludzi, źle sformułowanym ogłoszeniu czy jeszcze gdzie indziej. Gdzie i jak szukać odpowiednich kandydatów?
Powyższy przykład został nadesłany przez jednego z naszych czytelników. Zapraszamy do omawiania i dyskusji poniżej.