Case study: Jak rekrutować kierownika regionu


Od 2 miesięcy poszukuję kierownika regionu w sektorze FMCG. Osoba taka będzie zarządzać 5 osobowym zespołem sprzedawców w branży reklamowej. Po odejściu ostatniego kierownika regionu, zespół został sam i musiałem jako dyrektor krajowy przejąć jego obowiązki. Odbywa się to ze stratą i dla zespołu i dla mnie – gdyż nie mam czasu, aby pogodzić wszystkie funkcje i obowiązki. Kierownik regionu w naszej firmie zajmuje się zarządzaniem zespołem sprzedawców, planowaniem sprzedaży, opieką nad klientami kluczowymi, a także raportuje bezpośrednio do dyrektora krajowego.



W naszej firmie rekrutacją zajmuje się dział kadr. Zgłosiłem więc potrzebę zatrudnienia kierownika regionu i moje ogłoszenie ukazało się na ogólnopolskich portalach dla osób poszukujących pracy. W ofercie zawarty był zakres obowiązków oraz wymagania.



Do głównych obowiązków kierownika regionu będzie należeć:

•    realizacja ilościowych i jakościowych celów i zadań, wyznaczonych na podległym terenie,

•    nadzorowanie i rozliczanie działań sprzedażowych na podległym terenie,

•    zarządzanie zespołem sprzedawców,

•    planowanie sprzedaży na podległym terenie,

•    współpraca z kluczowymi parterami biznesowymi,



Wśród wymagań znalazły się następujące punkty:

•    co najmniej 4-letnie doświadczenie w sprzedaży,

•    co najmniej 2-letnie doświadczenie w zarządzaniem zespołem,

•    prawo jazdy kat. B,

•    wykształcenie wyższe, kierunek marketing,

•    umiejętność prowadzenia rozmów biznesowych i negocjacji handlowych,

•    bardzo dobra znajomość rynku, kanałów dystrybucji, konkurencji,

•    skuteczność potwierdzona bardzo dobrymi wynikami sprzedaży,

•    praktyczna znajomość technik sprzedaży, wiedza z zakresu sprzedaży i marketingu,

•    wysoka motywacja i nastawienie na realizację celów,

•    umiejętność organizacji czasu pracy.



Osoby pracujące w kadrach selekcjonowały aplikacje, poprzez odrzucanie tych kandydatów, którzy nie spełniali jednego z głównych wymagań – dotyczącego doświadczenia w sprzedaży i w zarządzaniu. W rezultacie otrzymałem około 10 aplikacji, a moja asystentka umówiła spotkania.



Podczas rozmów kwalifikacyjnych okazało się, że żaden z kandydatów nie sprawdzi się na danym stanowisku. Powody były różne: albo dana osoba miała doświadczenie w sprzedaży ale nie w branży, w której działa nasza firma, albo testy, które przeprowadzałem wykazywały, iż kandydat nie ma wystarczającej motywacji i nastawienia na realizację celów. Inną przyczyną odrzucenia był fakt, iż kandydaci nie mieli pożądanych wyników sprzedażowych, czyli de facto ich CV było napisane na wyrost, a ich faktyczne doświadczenie i umiejętności nie miały przełożenia na to, co zawarli w swojej aplikacji. Dwóch kandydatów, którzy spełniali wszystkie kryteria było niezadowolonych z zakresu obowiązków i sposobu wynagrodzenia.



W rezultacie nie zatrudniłem żadnego z ubiegających się o pracę kandydata, sam straciłem 2 dni w pracy, a zespół nadal nie ma kierownika regionu.



Muszę rozpocząć rekrutację od początku. Mam jednak obawę, iż sytuacja się powtórzy i znów stracę cenny czas, a w efekcie nie zatrudnię żadnej osoby.



Zastanawiam się czy problem leży w kwalifikacjach ludzi, źle sformułowanym ogłoszeniu czy jeszcze gdzie indziej. Gdzie i jak szukać odpowiednich kandydatów?



Powyższy przykład został nadesłany przez jednego z naszych czytelników. Zapraszamy do omawiania i dyskusji poniżej.

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl