Tworzenie budżetu szkoleniowego, cz.I Planowanie.
Pogląd, że ludzie są największym potencjałem firmy, funkcjonuje w większości nowoczesnych organizacji i ma się w dalszym ciągu bardzo dobrze.
Znany amerykański menadżer przemysłu samochodowego Lee Iacocca stwierdził, że najważniejsze w biznesie to: ludzie, produkt i zysk. Jednak bez tego pierwszego, pozostałe dwa nie są wiele warte. Inny Amerykanin, dziennikarz internetowy Thomas Peters, uważa, że menedżerowie, niestety dużo większą uwagę przywiązują do pieniędzy niż do swoich podwładnych, a decyzje o szkoleniach są zbyt często bagatelizowane i odkładane.
Przewaga konkurencyjna firmy musi opierać się na doskonaleniu produktów i usług , ale przede wszystkim powinna się opierać na doskonaleniu kadry.
Podnoszenie kompetencji zawodowych pracowników, czyli ich wiedzy, umiejętności i postaw, leży w obszarze odpowiedzialności za zespół sprzedaży. Rozwój ten niezaprzeczalnie wpływa na efektywność pracy, na wielkość sprzedaży, a w konsekwencji na zyski firmy.
Podejmowanie decyzji dotyczących szkoleń jest ściśle związane z koniecznością identyfikacji potrzeb leżących po stronie samego podwładnego, ale również całej firmy. Zgodnie z założeniami strategii organizacji oraz jej celów określa się profil i kompetencje pracowników, którzy będą stanowić elitę sprzedaży firmy, a swoją wiedzą i umiejętnościami będą kreować markę sprzedawanych przez siebie produktów oraz usług.
Zarządzanie rozwojem pracowników składa się z trzech etapów:
• Planowania
• Realizacji
• Oceny
Z wyżej wymienionych etapów najbardziej wymagającym jest etap planowania szkoleń. Składa się na niego kilka części takich jak:
• identyfikowanie potrzeb szkoleniowych w kontekście celów firmy,
• określenie celów projektu
• planowanie procesu szkoleniowego.
Szkolenie podwładnych to złożony proces. Składa się ze:
- szkoleń wstępnych, przygotowujących do pracy w firmie czy na określonym stanowisku,
- szkoleń z podstawowych umiejętności związanych z procesem sprzedaży,czyli techniki sprzedaży, obsługa klienta, telemarketing, negocjacje oraz ich zaawansowane moduły),
- szkoleń usprawniających pracę i jej warsztat (zarządzanie czasem pracy, szkolenia z systemów informatycznych, aplikacji sprzedażowych, itp.)
- szkoleń służących rozwojowi osobistemu, czyli z tzw. umiejętności miękkich (komunikacja, asertywność, zarządzanie stresem, itp.)
Aby dobrze określić nakłady finansowe na ten cel, należy przede wszystkim zdefiniować :
– potrzeby pracowników – menedżer powinien określić jakich kompetencji wymaga lub będzie wymagał,
– określić grupę docelową – zdecydować kogo przeszkolić w danym zakresie,
– przyjrzeć się formom i metodom doskonalenia kadr – jaka forma szkolenia będzie najskuteczniejsza.
Takie kompleksowe podejście zapewni planującym szkolenia trafność w podejmowaniu decyzji.
D.D.