Menedżer kontra podwładny


Istnieją pewne wypracowane wzorce zachowań menedżerskich, które pozwalają w sposób skuteczny przeprowadzić spotkanie z podwładnym, mającym na celu podsumowanie dotychczasowych wyników i zwróceni uwagi na nieefektywne/ niebezpieczne zachowania.

 

Należy jednak pamiętać, że każdy podwładny powinien doskonale rozumieć, jakiej jakości i wydajności pracy od niego oczekujemy. Niestety w wielu przypadkach nie występują pisemne dowody o przekazaniu w dół organizacji takiej wiedzy. Ten fakt potrafił zniweczyć już niejedną dobrze się zapowiadającą karierę menedżerską. A dotyczy to okresu początkowej współpracy z podwładnym w zespole, kiedy wypracowane zostają zasady współpracy.

 

W tym celu należy docenić znaczenie własnego menedżerskiego nastawienia do jakości pracy podwładnych w istotnym dla biznesu zakresie. Nie ma lepszego momentu na to jak dzień przyjęcia sprzedawcy do swojego zespołu. Zakończenie etapu selekcji i szkolenia musi zawierać element przekazania również zasad kultury organizacyjnej dotyczącej tego obszaru. Zawsze należy mieć opracowane odpowiednie systemy, umożliwiające szybką identyfikację spadków wydajności podwładnego w istotnym obszarze. Dlatego też należy mieć dopracowane standardy – znane stronom , zaakceptowane i zrozumiałe. System taki, jeżeli jest efektywny, zapewnia nie tylko szybką reakcję, gwarantuje również dużą zyskowność finansową  (szybka reakcja jest tania, nie generuje strat).

 

Kolejnym zagadnieniem jest właściwa forma komunikacji z podwładnym. Zacznijmy od tego, że nigdy nie atakujemy podwładnego tylko problem z nim związany / z czym nie ukrywajmy wielu menedżerów ma problem. Rozmowa powinna dotyczyć tylko jakości pracy podwładnego a nie jego osoby. Bierzemy zatem pod uwagę możliwość niewiedzy podwładnego, wynikającej np. z nieobecności na szkoleniu lub słabej jakości naszego procesu edukacji.

 

Rozmowa przeprowadzana zawsze tylko w cztery oczy z podwładnym, nie powinna mieć formy monologu tylko efektywnego dialogu. Uważajmy jednak na podejście do tematu podwładnego, wielu jest mistrzem w rozmywaniu swojej odpowiedzialności – dlatego musimy być przygotowani i skupieni na faktach . Wielu zachowań podwładnych nie można oddzielić od ich cech charakteru i typowych kłopotów osobistych.

 

Poczynione podczas takiego spotkania ustalenia należy systematycznie kontrolować, gdyż wielu z podwładnych, po pierwszym udanym okresie , ponownie skręca na manowce poprzednich zachowań. Nie jest to taki rzadkie i często kończy się smutną informacją „ ten typ tak ma” , co należy podciągnąć pod błędy rekrutacyjno – selekcyjne. Jeżeli efektem takiego spotkania jest nałożony na podwładnego plan naprawczy, zawsze powinien mieć on formę pisemną , zawierającą informację o stanie obecnym, aktywnościach nowych do wykonania, sposobie ich wdrażania i rozliczania. Nie ma lepszego sposobu dyscyplinowania niż wyznaczanie czasu i metod na poprawę sytuacji – ale bezwzględnie egzekwowanego. Warto pamiętać o starej pułapce – nigdy nie mamy czasu zrobić coś dobrze, zawsze za to musimy znaleźć czas, aby zrobić to jeszcze raz.

 

Lech Dworaczyński

www.dworaczynski.pl 

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl
 

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl