Zwalnianie podwładnych
Dla każdego menedżera, zwalnianie podwładnego to nie tylko jedno z najtrudniejszych obowiązków, to również najważniejszy obowiązek. Tylko zespoły składające się z kompetentnych i efektywnych sprzedawców stanowią fundament sukcesu menedżera i organizacji.
Akceptowanie w zespole sprzedawcy który sobie nie radzi, jest nie tylko nieuczciwe wobec siebie i organizacji, ale też wobec niego. Ponieważ w moim życiorysie menedżerskim zmuszony byłem zwolnić dziesiątki sprzedawców i ich menedżerów, wielokrotnie przekonałem się, że proces ten był największą przysługą , jaką mogłem wyświadczyć swoim byłym podwładnym.
Żeby jednak dojść do takiej konkluzji należy zadbać o wszystkie szczegóły związane ze współpracą z podległymi sprzedawcami. Główne przyczyny uruchomienia procedury zwalniania to zbyt niskie wyniki sprzedażowe, odmowa dostosowywania się do organizacyjnych standardów, nieuczciwość.
Praca menedżera sprzedaży to nieustanny proces zatrudniania nowych sprzedawców, prowadzenie zespołu sprzedażowego w każdym aspekcie, zwalnianie najsłabszych i realizacja wyznaczonych planów. Zatrudnienie nowego podwładnego, jego wyszkolenie jest bardzo kosztowne, zwolnienie też związane jest z kosztami, dlatego tak wielu menedżerów odwleka podjęcie decyzji o zwolnieniu obecnego członka zespołu. W sprzedaży obowiązuje bardzo ważna zasada – przyjmujmy powoli , zwalniamy szybko!
Powolny proces zatrudniania, pozwala uniknąć wielu pułapek, które czyhają na menedżera w procesie selekcji. Wszystko, na co możemy jako menedżerowie oddziaływać , powinno zostać sprawdzone. Pominięcie ważnego szczegółu może zakończyć się rekrutacyjną porażką, wielu z nas zalicza syndrom „ nigdy nie mamy czasu zrobić coś dobrze, zawsze za to musimy znaleźć czas, aby zrobić to jeszcze raz”. Musimy mieć gwarancję, że cały proces przygotowania do zawodu z naszej strony został spełniony – to jest warunek naszej uczciwości wobec tych, którzy nam zaufali. Wymienię tutaj kilka obszarów – szkolenia produktowe, wiedza o konkurencji, ofertowanie, wyznaczanie rynków docelowych, wspólna praca w terenie, nauka planowania i rozliczania, ćwiczenie badań potrzeb klienta etc.
Menedżer nigdy nie powinien zakładać konieczności zwolnienia sprzedawcy, menedżer skupia się na zrobieniu wszystkiego, co w jego mocy, aby podwładny poprawił swoje wyniki. Dlatego też właściwy proces komunikacji połączony z koniecznymi zachowaniami biznesowymi jest gwarancją dobrze wykonanej pracy. Wspólne z podwładnym planowanie i rozliczanie każdego tygodni pracy (nie miesiąca), cotygodniowe rozmowy o działaniach, aktywnościach i wynikach, ustalenia ZAPISYWANE i podpisane przez strony – to fundament sukcesu. Jeżeli podwładny nie osiąga oczekiwanych wyników, nałożony plan naprawczy z reguły dotyczy konieczności poprawy aktywności zawodowej lub rynków działania.
Podjęcie decyzji o wsparciu podwładnego zawsze powinno nastąpić po ocenie ,czy podwładny chce się poprawić, czy raczej uważa, że jego obecne wyniki są zadawalające. To też pozwala wybrać dwie ścieżki – wsparcie podwładnego lub przekonanie go, że to nie jest jednak jego docelowe miejsce pracy. Jeżeli otwarcie komunikujemy się z podwładnym, angażujemy go w proces zmiany zachowań i poprawy wyników, dajemy mu szansę na obiektywną ocenę sytuacji – czy to jest praca, którą chcą wykonywać z przyjemnością. Jeżeli podwładny osiągnie założone cele, jesteśmy na dobrej drodze, aby wrócić na właściwy poziom wynikowy, dalsze wsparcie np. poprzez mentoring powinno wzmocnić właściwe zachowania. Brak wyników spowodowany niechęcią do zmiany zachowań, zmusza do postawienia sprawy jasno – dłużej taka sytuacja nie będzie akceptowana.
Brak wyników pokazuje menedżerowi i podwładnemu, że do tej pracy w chwili obecnej się nie nadaje. Menedżer wie już, że MUSI zwolnić podwładnego, każda inna decyzja jest sabotażem każdej ze stron. Na każdym etapie ,zawsze w formie pisemnej , zbieramy dokumentację dotyczącą wyników i aktywności zawodowej słabego podwładnego. Nie myśl czy będziesz w sądzie, tylko kiedy – tam liczą się tylko fakty !!!. Argumentacja menedżera typu :” mówiłem” wzbudza tylko politowanie.
Rozmowa kończąca współpracę powinna się odbyć w cztery oczy i nie powinna być zaskoczeniem dla podwładnego. Unikajmy zdenerwowania, ono świadczy tylko o braku przygotowania lub świadomości ,że nie zrobiliśmy wszystkiego co w naszej mocy , aby pomóc podwładnemu. Na koniec, to podwładny dowiaduje się pierwszy o naszej decyzji, dbajmy o to aby nie robić sobie wrogów. Wielokrotnie, sama rozmowa zwalniająca nie przebiega bez zbędnych emocji ze strony podwładnego, przyjmijmy to z dużym zrozumieniem. Jeżeli spodziewamy się takich reakcji , warto poprosić o udział w rozmowie osobę trzecią. Tak, proces zwalniania i sama rozmowa kończąca współpracę to typowy zakres obowiązków menedżera sprzedaży.
Lech Dworaczyński
Lech Dworaczyński – przedsiębiorca, inwestor, udziałowiec i członek zarządów firm, wybitny trener, coach oraz doradca biznesowy. Od wielu lat nadal na pierwszej linii zarządzania sprzedażą! Nasz ekspert i opiekun merytoryczny portalu
www.dworaczynski.pl