Czy rotacja pracowników jest kosztowna? Oczywiście, że tak!
Rotacja jest kosztowna, Pytanie brzmi: jak bardzo? Badania pokazują, że koszt zastąpienia dobrego pracownika waha się pomiędzy 1,5 do 3 jego/jej rocznych wynagrodzeń. Może kosztować pięć razy więcej, gdy weźmiemy pod uwagę kapitał intelektualny, wiedzę, doświadczenie etc., które pracownik zabiera ze sobą.
Na przykład sprzedawca, który zarabia 50,000 USD rocznie, posiadający dużą bazę klientów, może kosztować firmę 171,500 USD, gdy postanowi odejść, a koszt odejścia dobrego menedżera to już 380,000 USD. To już nie są drobne.
Oto 4 kroki, które pozwolą zatrzymać najlepszych.
1. Policz prawdziwe koszty. Wliczamy w to koszty rekrutacji (reklamy, sprawdzanie kandydatów, ocena, praca administracyjna, czas pracy menedżerów i kadr – rozmowy kwalifikacyjne, szkolenia wstępne etc.) Do tego doliczyć należy koszty pośrednie (zmniejszona efektywność, wpływ na klientów, wpływ na resztę zespołu, obniżenie morale, utrata wiedzy i doświadczenia…)
2. Obserwuj demografię. Zrozumienie i opanowanie rotacji pracowników wymaga znajomości szczegółów, które tym zjawiskiem rządzą. Na przykład:
• Kto odchodzi (wybitni pracownicy, czy ci mierni i przeciętni, starsi, czy młodsi wiekiem, „starzy, czy młodzi” stażem)?
• Jakie działy są najbardziej narażone na rotację (produkcja, sprzedaż, obsługa klienta)?
• Kiedy odchodzą tj. po dwóch tygodniach, pół roku, pięciu czy dziesięciu latach?
• Gdzie odchodzą (do konkurencji, innej branży, zmieniają miejsce zamieszkania etc.)?
3. Określaj strategiczne stanowiska i ludzi. Rotacja rotacji nierówna. Roczna rotacja na poziomie 17% nie mówi wiele. Utrata kluczowego inżyniera z dziesięcioletnim doświadczeniem, kontaktami i dobrymi relacjami z dostawcami, jest oczywiście bardziej bolesna niż utrata pracownika biurowego, którego zatrudniono miesiąc wcześniej.
4. Zidentyfikuj prawdziwe powody. Po pierwsze musimy zrozumieć konkretną motywację ludzi. Dlaczego mieliby pracować dla nas? Co powoduje, że chcą dla nas pracować? Następnie dowiedz się, co sprawia, że mogą czuć się źle. Może coś obniża ich motywację i zaangażowanie? Zgromadzone dane dokładnie analizuj, zwłaszcza jeśli chodzi o ludzi, na których ci zależy. Osoba, która odchodzi, ponieważ małżonek/małżonka dostał bardzo dobrą pracę w innym mieście przedstawia argument, którego nie ma powodu drążyć, ale wybitny pracownik, który odchodzi bo dostał „lepsze możliwości” gdzie indziej jest przypadkiem, który należy dokładnie zbadać. Obie sytuacje warte są jednak tego, by wrócić do nich za jakiś czas i spróbować odzyskać takiego pracownika.
Jak to działa? W jednej firmie, szczegółowa analiza odkryła, że 30% pracowników IT i 40% nowozatrudnionych z dyplomem MBA odchodziła po mniej niż 36 miesiącach. W obu przypadkach koszty bezpośrednie i pośrednie wyniosły 1,5 miliona USD. Ustalono, że plany wynagrodzeń i benefitów nie były przyczyną wysokiej rotacji. Powodem był brak wyzwań. Młodzi pracownicy byli zwyczajnie znudzeni i bali się, że rutyna zabije ich motywację. Dodatkowo menedżerowie nie potrafili skutecznie zarządzać i wyznaczać celów oraz wymagań.
Rotacja podwładnych jest wyjątkowo skomplikowanym zadaniem. Nie ma jednego magicznego środka. To, co ja uważam za istotne, to fakt, że skutecznym narzędziem z pewnością nie są pieniądze.
Marcia Zidle
Marcia Zidle – Marcia Zidle jest specjalistką w zakresie technik motywacyjnych dla menedżerów i liderów biznesowych. Ma ponad 25 letnie doświadczenie w konsultingu.
Oryginalny artykuł znajduje się tutaj