Narzędzia i metody selekcji sprzedawców cz. II. System MBS
Interesującą techniką rekrutacji i selekcji moze być sprawdzony w innych krajach, a także i w Polsce system MBS. Jego wdrożenie nie jest sprawą prostą i tanią, ale ewentualne korzyści ze stosowania go znacznie przewyższają koszty, jakie poniesiesz zatrudniając nieodpowiedniego sprzedawcę.
Metoda doboru kadr MBS to skomputeryzowane narzędzie, które zawiera cztery wysokiej jakości moduły zarządzające doborem kadr i planowaniem kariery zawodowej pracownika. Z powodzeniem stosowane był od 1990 roku w Holandii, a następnie w Belgii, Francji czy w Niemczech. Na polski grunt zostało przeniesione w 1998 roku po dwuletnim okresie adaptacyjnym dokonanym przez polskich naukowców.
Głównymi zadaniami systemu MBS są:
- przeprowadzanie rekrutacji wśród kandydatów z zewnątrz firmy,
- awans pracowników wewnątrz firmy,
- alokacja zatrudnionych w procesie reorganizacji przedsiębiorstwa,
- budowanie ścieżek kariery i określenie potrzeb szkoleniowych.
Moduły systemu MBS:
Moduł FBI (z hol. Functie Beoordelings Instrument). Umożliwia zdefiniowanie wymagań związanych z daną funkcją lub stanowiskiem. Koncentruje się na takich zagadnieniach jak organizacja stanowiska, treść pracy, cechy stanowiska czy wymagane cechy osobowe kandydata. Wynikiem pracy tego modułu jest profil stanowiska. Kwestionariusz opisu stanowiska pracy FBI daje możliwość sformułowania wymagań dotyczących stanowiska i określenie znaczenia poszczególnych wymagań.
FBI składa się z listy 164 pytań, w których bierze się pod uwagę następujące aspekty funkcji: warunki pracy, kultura organizacji, umiejętności, doświadczenie, wykształcenie i cechy osobowości. Wspomniany kwestionariusz FBI wypełniają zazwyczaj eksperci w firmie, czyli np. Ty, jako bezpośredni przełożony kandydata i osoba, która najlepiej zna specyfikę pracy sprzedawcy. Na podstawie uzyskanych odpowiedzi na te 164 pytania, będziesz mógł ocenić stopień zastosowania konkretnego zachowania, cechy kandydata do opisywanego stanowiska oraz uzyskasz profil funkcyjny.
Moduł QUEST. Zawiera informacje o cechach takich, jak podejście do pracy, odporność na stres, umiejętność pracy w zespole itp. Wynikiem jest uzyskanie profilu osobowości, który porównasz z profilem funkcyjnym.
Moduł BRAIN. Moduł ten określa walory umysłowe rozumiane jako nabyta wiedza z zakresu całego procesu edukacyjnego, a nie wrodzona inteligencja.
Moduł ASK. Przygotowywanie wywiadu. Porównanie profilu osoby i funkcji zazwyczaj prowadzi do konkretnych pytań i wątpliwości. ASK, to pewien bank pytań, które wykorzystane w wywiadzie, udzielą odpowiedzi na pytanie, czy kandydat spełnia wymagania profilu funkcyjnego.
Dodatkowo skorzystać można, jeśli firma dysponuje takim środkiem, z pomocy Centrum Oceny (Assessment Centre). Ta wyspecjalizowana w rekrutacji i selekcji jednostka, przeprowadzi ćwiczenia indywidualne, grupowe testy i symulacje, które potwierdzą przydatność danego kandydata do pracy w sprzedaży. Wielu menedżerów uważa pomoc Assessment Centre za niezbędną w procesie rekrutacji.
D.D.