Rozwój handlowców cz.1

Jednym z najważniejszych zadań szefa sprzedaży jest dbanie o rozwój podwładnych. Wywiązywanie się z tego obowiązku jest żywotnym interesem przełożonego. Im szybciej handlowcy zdobędą potrzebną wiedzę i umiejętności, tym skuteczniej będą sprzedawać – oczywiście, o ile szef zadba także o ich zaangażowanie. 

 
Szkolenia nowych handlowców obejmują kilka obszarów tematycznych. Obok wiedzy o własnym przedsiębiorstwie i oferowanych produktach muszą wykazać się znajomością klientów, konkurentów i podległego regionu oraz umiejętnościami sprzedażowymi. Oczywiście, sprzedawcy stopniowo zdobywają tę wiedzę. Część rzeczy poznają sami, dzięki własnej nauce i rosnącemu praktycznemu doświadczeniu. Wielu umiejętności nie potrafią lub nie powinni nauczyć się sami. Lepiej, żeby zdobyli je na szkoleniach, podczas coachingu z wewnętrznym trenerem lub przełożonym oraz podczas wspólnej pracy z bardziej doświadczonymi przedstawicielami handlowymi.
 
Od lat wiadomo, że dorośli uczą się skutecznie tylko w pewnych określonych warunkach. Niestety, nadal wielu menedżerów próbuje wtłoczyć wiedzę do głów swoich podwładnych metodami rodem sprzed stu lat. Znamy wiele organizacji, w których handlowcy zostają poddawani testom i „klasówkom” sprawdzającym ich wiedzę o produktach i rynku. W tych firmach szkolenia kończą się sprawdzianami, których zaliczenie jest warunkiem uzyskania certyfikatu. Skoro nie zmieniają się archaiczne metody, sprzedawcy postawieni w roli uczniaków radzą sobie także po staremu. Robią ściągi, dzielą się tematami do opracowania i działają według zasady „3 Z” – zakuć, zdać, zapomnieć. Tymczasem istnieje wiele sposobów, żeby pracownicy poszerzyli swoją wiedzę oraz umiejętności i na stale wykorzystywali je w codziennej pracy.
 
Przede wszystkim handlowcy muszą chcieć się nauczyć. Jeżeli wierzą, że zdobyta wiedza przyniesie im wymierne korzyści, a ćwiczone umiejętności zastosują w praktyce, będą uczyli się chętnie i skutecznie. Wolą, gdy ich nauczyciele stosują zróżnicowane metody, odwołują się do doświadczeń własnych i sprzedawców, a także pozwalają na swobodną wymianę opinii. Nauka wolna od stresu jest zawsze bardziej skuteczna, stąd przeprowadzanie testów i zaliczeń w mało komfortowej atmosferze jest błędem trenerów i zwierzchników. Poza tym wszystko, co odbywa się na szkoleniu lub podczas coachingu musi odnosić się do realiów pracy handlowców. Jeżeli tak nie jest, uczestnicy szkolenia w najlepszym razie przetrwają zajęcia do końca, a czasem poinformują trenera, że tracą czas.
 
Samodzielne zdobywanie wiedzy
 
W tych sytuacjach, kiedy handlowcy muszą zdobyć twardą wiedzę o produktach, regulacjach prawnych, obowiązujących procedurach, szkoda czasu i pieniędzy na szkolenie lub coaching. Wystarczy, jeżeli szef zespołu handlowego dostarczy swoim podopiecznym odpowiednie materiały do nauki i poprosi o ich przeczytanie. Musi też poinformować podwładnych, w jaki sposób zweryfikuje, czego się nauczyli. Zastosowane przez niego metody weryfikacji mają za zadanie sprawdzić, czy  zdobyli wiedzę na odpowiednim poziomie, a nie być źródłem stresu. Nie chodzi o to, żeby ocenić sprzedawcę, lecz o to, żeby znał produkty, które sprzedaje oraz otocznie rynkowe, w którym pracuje.
 
Przypadek 1
Istnieje wiele sposobów nie agresywnego sprawdzania wiedzy handlowców. Znajomy dyrektor handlowy firmy kosmetycznej kierował zespołem składającym się prawie wyłącznie z przedstawicielek handlowych, szczególnie zwracających uwagę na formy sprawdzania ich wiedzy. Wszelkie odpytywania natychmiast rodziły ich lęk i opór, denerwowały się a w efekcie nie były w stanie odpowiadać wyczerpująco. Nasz kolega zrozumiał, że w ten sposób nie będzie w stanie ani nauczyć ani poznać wiedzę swoich podwładnych. Zaczął robić dwuetapowe sprawdziany. Najpierw rozsyłał mailem do wszystkich przedstawicielek zestaw pytań oraz literaturę fachową potrzebną, aby odpowiedziały na zadane pytania. Następnie wyznaczył datę, do kiedy czeka na odpowiedzi. Dzięki temu rozwiązaniu wszystkie panie spokojnie zapoznawały się z literaturą, wyszukiwały właściwe odpowiedzi i utrwalały wiedzę odpowiadając na piśmie na zadane pytania. Ponieważ były ostrzeżone, że szef będzie wyczulony na bardzo podobne odpowiedzi, dziewczyny nie przekazywały sobie rozwiązań. Jeżeli nawet któreś z nich zdecydowały się na taki krok, zmieniały opracowania na tyle, że i tak musiały problem przemyśleć i w ten sposób chcąc nie chcąc uczyły się.
 
Przypadek 2 
Równie nie stresujący sposób podnoszenia wiedzy handlowców to tworzenie bazy pytań i odpowiedzi rozpowszechnianej pomiędzy wszystkich pracowników. Jeżeli któryś ze sprzedawców zada szefowi pytanie, ten odpowiada na nie na piśmie i przekazuje wszystkim podopiecznym. W ten sposób powstaje zbiór odpowiedzi na często i rzadko pojawiające się problemy pracowników.
 
Przypadek 3 
Dobrą metodą sprawdzania wiedzy jest „odpytywanie” handlowców z zagadnień, o  których zostali poinformowani z wyprzedzeniem. Szef sprzedaży informuje podwładnych z dostatecznie długim wyprzedzeniem, że będzie sprawdzał ich wiedzę z określonych obszarów. Pracownicy mają czas, żeby się pouczyć i , jeżeli przygotowali się rzetelnie, mogą niemal bez stresu odpowiedzieć na zadane pytania. Takie spotkanie z przełożonym jest tez okazją do wyjaśnienia wszelkich wątpliwości, które zrodziły się w głowie handlowca w chwili, gdy uczył się samodzielnie. Oczywiście, będzie to możliwe tylko wówczas, gdy szef będzie partnerem do dyskusji – jeżeli jego wiedza będzie dostatecznie bogata.
 
Andrzej Niemczyk. Trener Training Partners, wcześniej przez wiele lat pracował jako menedżer sprzedaży w dużych koncernach. Autor książek na temat zarządzania zespołami handlowymi, motywowania i roli szefa zespołu. Prywatnie instruktor żeglarstwa, speleolog, uczestnik wypraw do najdłuższych jaskiń świata.

Subscribe to our newsletter

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl
 

FreshMail.pl